Verificação de antecedentes de funcionários remotos: Por que é necessário?
Um dos elementos mais negligenciados com a transformação digital das empresas nesta década é o compliance. A possibilidade de migrar a operação das empresas para o ambiente digital, incluindo não apenas o home office ou o remote first com os funcionários que já pertencem à empresa, mas também a contratação de candidatos remotos de forma distribuída no mundo, geraram uma profunda mudança no trabalho e nos ambientes de trabalho.
As empresas desfrutam de uma diversidade cada vez maior em seus colaboradores, maior retenção e melhor ambiente de trabalho. No entanto, o trabalho remoto envolve riscos de fraude profissional e cibersegurança que antes podíamos controlar melhor nos escritórios e que hoje exigem mais esforço para serem regulados.
Neste artigo, contamos algumas considerações sobre os riscos que enfrentamos ao contratar funcionários remotos e exploramos soluções para mitigá-los.
Contexto cultural para entender a fraude profissional
A situação econômica global está impactando fortemente o mercado de trabalho na América Latina. Embora nossa região, assim como o resto do planeta, esteja passando pelas primeiras etapas de reativação econômica após a pandemia, há cada vez mais jovens entrando no mercado de trabalho. Não apenas isso, mas eles também são cada vez mais especializados, graças ao aumento do acesso ao ensino superior.
No entanto, a maioria das empresas ainda publica suas vagas com requisitos difíceis de cumprir (mínimo de anos de experiência prévia, especializações, mestrado, etc.), e os recém-formados ficam em posições impossíveis de conseguir seu primeiro emprego decente.
Em outros casos, temos candidatos experientes que estiveram desempregados desde o início da pandemia, e quando competem por uma vaga, são penalizados no processo de seleção por seus anos de inatividade profissional. Nossa cultura latino-americana também tem aspectos de desconfiança que influenciam a contratação de pessoal. É preferível recomendar e contratar amigos ou familiares, pois muitas vezes confiamos mais neles do que em desconhecidos cuja história de vida não conhecemos.
Tendo em conta este contexto, alguns candidatos se veem na triste necessidade de alterar seus CVs para conseguir empregos. Omitem informações que possam prejudicá-los em seus perfis profissionais ou de trabalho. Às vezes, até mesmo adicionam experiências anteriores que nunca tiveram. Neste artigo da Multilatin, são expostas algumas das mentiras ou fraudes mais comuns nos processos de seleção na América Latina e no Caribe.
Por outro lado, dada a alta demanda por profissionais especializados, as empresas se veem forçadas a acelerar drasticamente seus processos de recrutamento, a fim de contratar candidatos que também estão sendo entrevistados por outros empregadores. Isso faz com que seja necessário filtrar, avaliar, verificar e selecionar cada vez mais rapidamente, e é aqui que comumente começamos a sacrificar a segurança e o cumprimento das regulamentações.
Felizmente, na hora de escolher fornecedores de verificação de antecedentes, a indústria de tecnologia está avançando rapidamente para nos fornecer boas opções. O importante é poder escolher um fornecedor especializado em background check que possa validar rapidamente nossos candidatos, e assim não perdê-los durante o processo de seleção.
O que você deve considerar ao revisar os antecedentes de seus candidatos remotos?
1. Compliance local
A primeira coisa que devemos garantir como empresa é que estamos escolhendo um fornecedor que cumpra as regulamentações sobre verificação de antecedentes, particularmente se forem verificações criminais. É importante que, ao realizar o background check de um candidato, não violemos seu direito à privacidade das informações pessoais (Hábeas Data), nem usemos seus dados pessoais para realizar pesquisas em fontes não oficiais.
Um exemplo claro disso é quando um candidato está em um processo de seleção e o recrutador da empresa realiza uma pesquisa sem o consentimento desse candidato no Facebook, Twitter ou outra rede social (prática conhecida como stalking). Uma vez que o recrutador encontra algo no perfil do candidato que não lhe agrada, esse candidato é eliminado do processo de seleção sem nem mesmo saber o porquê. Essa é uma prática comum, e como está tão normalizada na contratação, muitas empresas nem sequer sabem que é ilegal (veja este artigo).
2. Consentimento e informação
A segunda coisa que devemos levar em conta é que cada vez mais leis protegem os trabalhadores e candidatos a vagas, e os riscos de receber uma ação judicial por discriminação ou processos inadequados durante a contratação só irão aumentar com a “remotização” dos funcionários. Nesse sentido, a melhor prática que podemos incorporar como recrutadores é a total transparência do processo de recrutamento e seleção em nossas empresas.
Devemos comunicar ao candidato como funciona o processo, quantas fases ele tem, que documentação de sua parte é necessária, como estamos protegendo suas informações e, acima de tudo, solicitar sua autorização legal para realizar uma verificação de sua identidade e antecedentes.
Hoje em dia existem muitos formatos e modelos que atendem aos padrões éticos e legais de cada país para solicitar essas autorizações disponíveis na internet. No entanto, é muito importante que cada empresa verifique as leis locais com seu departamento jurídico, antes de realizar um background check em seus candidatos.
3. Relevância dos antecedentes
Finalmente, a consideração talvez menos pensada é a relevância do background check. Nem todos os crimes são igualmente graves, nem os antecedentes profissionais têm o mesmo peso, nem os antecedentes educacionais são igualmente importantes para um cargo.
As empresas têm o dever de estabelecer os padrões sob os quais estamos dispostos a contratar candidatos, e isso é especialmente crítico em sociedades tão desiguais e violentas como as latino-americanas. Um dos exemplos mais claros desse cenário é a contratação de pessoas que foram condenadas e cumpriram sua pena na prisão.
Neste estudo do Programa EuroSocial em 2012, foram revisadas as taxas de inserção no mercado de trabalho após o cumprimento de penas em várias populações na América Latina, e é dramático o baixo percentual daqueles ex-presidiários que conseguiram se inserir no mercado de trabalho após cumprir sua sentença. As empresas devem decidir eticamente se estamos dispostas a contratar candidatos que cumpriram pena de prisão por algum crime e agora estão buscando novas oportunidades para construir uma vida dentro da legalidade.
O que você achou dessas 3 considerações para contratar funcionários remotos com segurança? Se você gostou deste artigo, talvez também se interesse por este outro sobre as 10 ferramentas de contratação imprescindíveis.