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Atracción de talento - Una guía de 7 pasos para reclutar un equipo ganador - Emptor
El proceso de atracción de talento a tu organización es esencial para impulsar el crecimiento y el éxito. Pero con tantas empresas compitiendo por los mismos candidatos, puede ser un desafío destacar y atraer a los mejores y más brillantes.
La clave para atraer con éxito a los mejores talentos es tener una estrategia clara y efectiva. En esta guía, describiremos los siete pasos esenciales que debe seguir para crear un equipo ganador y atraer a los mejores talentos a tu organización. Desde identificar tu perfil de candidato ideal hasta aprovechar tu marca de empleador, te proporcionaremos las herramientas y estrategias que necesitas para competir en el mercado laboral altamente competitivo en 2023.
1. Análisis y Solicitud de Puesto
El proceso comienza con la identificación de la necesidad de una nueva contratación y la determinación de las funciones, los requisitos y las calificaciones específicas del puesto.
El análisis de puesto es el proceso de recopilar, examinar e interpretar información sobre los deberes, las responsabilidades, las calificaciones necesarias y las condiciones de trabajo de un puesto en particular. La información recopilada en el análisis del puesto se utiliza para desarrollar una descripción y una especificación del puesto, que se utilizan en el proceso de solicitud de puestos.
El proceso de solicitud de trabajo comienza con la identificación de la necesidad de una nueva contratación. Esto puede deberse a un aumento en la carga de trabajo o una vacante creada por un nuevo proyecto que requiere personal adicional. Una vez que se ha identificado la necesidad, se lleva a cabo un análisis del trabajo para determinar los deberes, tareas diarias, requisitos y calificaciones específicos del puesto.
La información recopilada se utiliza para desarrollar una descripción de puesto, que describe las principales funciones y responsabilidades, así como las condiciones y el entorno de trabajo. Por otro lado, una especificación de trabajo enumera los conocimientos, las habilidades, las capacidades y otras características requeridas para el trabajo, como el nivel de educación, los años de experiencia, las certificaciones, habilidades duras y blandas.
A partir de ello, se elabora un documento, revisado y aprobado por el gerente de contratación y el departamento de recursos humanos, antes de que se publique el trabajo y comience el proceso de contratación.
El análisis y la solicitud de puestos son el primer paso importante para tomar una decisión de contratación correcta que hará que la organización sea productiva y eficiente.
2. Planificación de Reclutamiento
La organización desarrolla un plan de reclutamiento que describe las estrategias y tácticas que se utilizarán para atraer candidatos calificados.
Un plan de reclutamiento es un documento que detalla los pasos que tomará la organización para identificar y atraer candidatos calificados para los puestos vacantes. El plan generalmente incluye una variedad de estrategias y tácticas para llegar a los candidatos potenciales y alentarlos a postularse para el trabajo.
Algunos elementos comunes de un plan de reclutamiento incluyen:
- Descripción del puesto o puestos a cubrir, incluidas las calificaciones y responsabilidades requeridas.
- Cronograma para el proceso de contratación, incluidas fechas clave y plazos.
- Presupuesto para esfuerzos de reclutamiento, incluidos costos asociados con publicidad, viajes u otros gastos.
- Métodos de contratación que se utilizarán, como ferias de empleo, bolsas de trabajo en línea, referencias de empleados y/o contratación directa.
- Un plan sobre cómo se evaluarán y seleccionarán candidatos, incluidas pruebas o entrevistas.
- Estrategia para incorporar nuevos empleados y ayudarlos a aclimatarse a la organización.
Un plan de atracción de talento eficaz tiene en cuenta el mercado laboral actual, las necesidades específicas de la organización y el grupo demográfico objetivo de los puestos vacantes. También garantiza un proceso justo y transparente a lo largo de los pasos de contratación para atraer a la mejor opción para el trabajo.
Un plan bien estructurado puede ayudar a las organizaciones a aumentar la cantidad de candidatos calificados, reducir costos y acelerar el proceso de contratación. Revisar y actualizar periódicamente el plan es crucial, especialmente cuando cambian las necesidades de la organización o el mercado laboral.
3. Reclutamiento y Selección
En esta etapa, la organización busca candidatos potenciales, generalmente a través de ofertas de trabajo, referencias de empleados, agencias de reclutamiento o redes sociales. Una vez identificados los candidatos, se evalúan para garantizar que cumplan con las calificaciones mínimas para el puesto.
El reclutamiento se refiere al proceso de identificar y atraer candidatos potenciales para una oferta de trabajo. Los métodos incluyen anuncios en el propio sitio web de la empresa o en bolsas de trabajo, referencias de empleados, agencias de contratación o redes sociales. Cada uno de estos métodos tiene sus ventajas y desventajas, y las organizaciones pueden optar por utilizar una combinación.
La selección implica evaluar a los candidatos para determinar si cumplen con las calificaciones mínimas. Esto generalmente incluye revisar currículos y cartas de presentación, realizar evaluaciones telefónicas iniciales o en línea. El objetivo de la selección es reducir el grupo a un número manejable de candidatos calificados que pasarán a las siguientes etapas del proceso de contratación.
Es importante tener un buen sistema para gestionar candidatos, ya que esto puede volverse complejo a medida que la organización crece. Muchas empresas utilizan un ATS (Sistema de seguimiento de candidatos) para facilitar la gestión de currículos y comunicación.
En general, el reclutamiento y la selección son pasos críticos en el proceso de contratación, ya que ayudan a identificar y atraer a los mejores candidatos y garantizan que solo los más calificados pasen a las siguientes etapas.
4. Entrevistas o Screening
El siguiente paso es realizar entrevistas con los candidatos más calificados. Estas pueden ser realizadas por gerentes de contratación, representantes de recursos humanos y otros miembros de la organización.
Las entrevistas son cruciales, ya que permiten evaluar las calificaciones, habilidades y adecuación del candidato para el puesto y la organización. Es vital contar con un proceso estructurado para garantizar una evaluación justa y consistente.
Un enfoque común es utilizar una combinación de preguntas de entrevista situacionales y conductuales. Las preguntas conductuales piden al candidato ejemplos específicos de cómo ha manejado ciertas situaciones en el pasado. Las preguntas situacionales piden al candidato describir cómo manejaría una situación hipotética.
También es importante hacer preguntas abiertas, que alientan respuestas más profundas y completas. Asegurar un ambiente cómodo y profesional es fundamental para que el candidato se sienta a gusto y comparta información relevante.
Una vez completada la entrevista, es importante informar a los demás entrevistadores y tomar notas sobre las respuestas del candidato. Esta información es útil para tomar decisiones de contratación.
5. Evaluación y Selección
Una vez finalizadas las entrevistas, la organización evalúa a los candidatos y realiza la selección. Se consideran factores como las calificaciones, la experiencia y la adecuación cultural.
La evaluación y selección son el paso final del proceso de reclutamiento. Se analizan las calificaciones y la idoneidad de los candidatos para tomar una decisión sobre a quién contratar. Factores como educación, experiencia, habilidades y la capacidad de adaptarse a la cultura de la empresa son considerados.
Las organizaciones pueden utilizar diferentes métodos para evaluar a los candidatos, como pruebas de evaluación, pruebas de habilidades y verificación de referencias. Es fundamental que el proceso sea objetivo y justo.
6. Oferta y Negociación
Una vez seleccionado un candidato, la organización hace una oferta y lleva a cabo negociaciones necesarias para finalizar los términos de empleo. La oferta generalmente incluye detalles sobre el trabajo, salario, beneficios y condiciones.
El candidato tiene la oportunidad de revisar la oferta, hacer preguntas y, si está interesado, aceptarla. Después, la organización envía una carta de oferta formal, que incluye todos los detalles acordados.
Si hay negociaciones, es importante que ambas partes lleguen a un acuerdo que se refleje en la carta de oferta final. Si el candidato no está satisfecho y decide no aceptar la oferta, la organización tendrá que pasar al siguiente candidato.
7. Incorporación y Onboarding
Una vez aceptada la oferta, el nuevo empleado pasa por el proceso de incorporación para familiarizarse con la organización y sus políticas.
El objetivo de la incorporación es ayudar a los nuevos empleados a aclimatarse a la cultura de la empresa y a ser miembros productivos del equipo lo más rápido posible. El proceso puede incluir:
- Completar papeleo y documentación.
- Revisar políticas y procedimientos de la empresa.
- Reuniones con recursos humanos y otros miembros del personal.
- Formación sobre sistemas y herramientas de la empresa.
- Recorridos por la oficina e instalaciones.
La incorporación debe ser bien organizada para garantizar que el nuevo empleado se sienta bienvenido desde el primer día. Además, la incorporación virtual se ha vuelto común debido al trabajo remoto, lo que requiere estrategias efectivas para comunicar las expectativas y la cultura de la empresa.
Los 7 Pasos Secuenciales
Esta cronología es secuencial y te permite tener una estrategia de atracción de talento paso a paso, preferentemente basada en herramientas tecnológicas que faciliten decisiones basadas en datos. Esto permitirá mejorar la toma de decisiones, reducir costos y tiempos de contratación, y mejorar la imagen y employer branding de la organización.
Las herramientas tecnológicas, como la inteligencia artificial, permiten tomar decisiones más rápidamente. Emptor ayuda a realizar validaciones de antecedentes y background checks de los candidatos, asegurando que trabajes con personas de confianza.
Antes del proceso de contratación, te invitamos a revisar y validar la identidad de tus potenciales candidatos. Agenda un demo sin costo para conocer cómo puedes realizar background checks automáticos en cuestión de minutos.