6 errores en el proceso de inducción de personal - Emptor

Los errores que cometen las empresas en la incorporación de personal, o más comúnmente llamado **onboarding de personal**, son comunes en los negocios y en diversas industrias. 

Estudios diversos han demostrado que el **44%** de los trabajadores se van dentro de los primeros **6 meses** debido a la falta de capacitación adecuada o por falta de dirección, mientras que el **26%** se van debido a colaboradores o directores y gerentes que no ayudan.

Sin embargo, **el 78%** de las compañías que invierten en una inducción de personal ven un incremento en el retorno de inversión, y el **64%** de recursos humanos disminuyeron su tasa de rotación después de priorizar la capacitación y sus procesos de inducción.

Es claro que la inducción de personal es esencial para retener al talento, pero ¿cómo saber qué áreas de onboarding o inducción de personal tienen problemas? A continuación mencionamos **6 errores comunes** que cometen las empresas en sus procesos de inducción.

## 1. Formación Cero en la Inducción de Personal

Si el proceso de inducción de personal dura menos de un día, representa un problema. Analicemos: ¿Qué industrias tienen las tasas de rotación más altas? Servicio al cliente, los trabajadores en las categorías de comida rápida, hotelería/hospitalidad, y los asociados de ventas minoristas o retail no reciben capacitación o sus procesos duran menos de unas cuantas horas.

En esta industria, representa un gran reto debido a que el **89%** de los consumidores, de acuerdo a estudios, compra después de una gran experiencia positiva del cliente.

### Algunas razones para invertir en capacitación:

- Los clientes están dispuestos a pagar por una gran experiencia.
- Un buen servicio al cliente conduce a tener clientes más leales a la marca.
- Un incremento en ingresos/ticket promedio y satisfacción del cliente.
- Los elementos capacitados pueden vender productos fácilmente.
- Es mejor capacitar al personal para reducir errores evitables.

## 2. Sobrecargar a los Nuevos Colaboradores

La sobrecarga de información es tan contraproducente como la falta de capacitación. Según diversos estudios, la sobrecarga afecta la retención de información y se genera un *overload* o **burnout** por exceso de información, incrementando la ansiedad y disminuyendo el rendimiento.

Una estrategia de inducción de personal que se tome su tiempo es la manera más adecuada de evitar la sobrecarga y los errores de incorporación más comunes. Idealmente, el proceso debe tomar un mínimo de **3 meses** pero no debe exceder un año. Crear una biblioteca/sistema de **e-learning** y aprendizaje interno de la empresa puede ayudar a formar a los colaboradores de forma continua.

## 3. Falta Total de Inducción

Las empresas quieren terminar el proceso lo antes posible; lo ideal es mostrar:

- Un desglose de productos o servicios de la compañía.
- Una guía de las políticas de la empresa.
- Una lista de elementos: correo electrónico personal de la empresa, lista de contactos, organigrama.
- Código de vestimenta.
- Materiales de apoyo.

Para realizar un paquete de bienvenida, piensa en las siguientes preguntas:

- ¿Qué estresa a un nuevo colaborador?
- ¿Qué posibles preguntas acerca de los procesos pueden surgir?
- En su día a día, ¿qué dudas pueden obstaculizar el conseguir sus metas?

Hazle saber a tus nuevos colaboradores que pueden acudir a recursos humanos si tienen preguntas.

## 4. No Abordar las Brechas Generacionales

La igualdad es un factor relevante en **2022**; cada generación cuenta con un background diferente y aprende de distinta manera. Por ejemplo:

- Los **baby boomers** prefieren tener un acompañamiento personal por parte del departamento de recursos humanos.
- A la **generación Z** les parece conveniente acceder a una biblioteca de conocimientos a través de **e-learning**.

Es preferible tener siempre en cuenta que la edad de un colaborador puede afectar en todos los aspectos del proceso de inducción u onboarding. La forma en que se atrae y retiene talento puede cambiar de acuerdo a la forma en que los capacitan al interior de la empresa.

## 5. Un Proceso de Inducción de Personal No Estructurado

Agregar flexibilidad no significa que resulte del todo adecuado sin una estructura. Un diagrama de flujo organizacional te ayudará a asegurar que tus colaboradores tengan claro su camino.

### Una lista de básicos sería:

- Enviar una carta oferta.
- Primera visita a la oficina, presentar al nuevo colaborador(a) con el equipo.
- Incorporación temprana: Comparte información relevante del rol del colaborador.
- Kit de bienvenida.
- Compromiso continuo: organizar eventos de trabajo en equipo.
- Identificación, equipo de trabajo, equipo de cómputo, un paquete de tarjetas de presentación.

## 6. Metas y Expectativas Claras

Las expectativas poco claras generan ansiedad, por lo que es necesario implementar un proceso para monitorear el progreso. Utiliza las metas **SMART** (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y programadas) para dar seguimiento a los objetivos de la empresa. 

A medida que tus nuevos colaboradores avanzan en el proceso, ten en cuenta sus comentarios y utilízalos para aumentar el índice de satisfacción laboral. Un proceso claro de inducción de personal te permitirá atraer y retener al mejor talento.

## Preguntas Frecuentes

**P. ¿Cuánto tiempo suele llevar la incorporación de empleados?**  
**R.** La duración de la incorporación de los empleados puede variar según la organización y el puesto. Algunas empresas pueden tener un proceso formal que dura varias semanas o incluso meses, mientras que otras pueden tener un proceso más informal que dura solo unos días.

**P. ¿Qué se debe incluir en un programa de incorporación de empleados?**  
**R.** Un programa eficaz de incorporación de empleados debe cubrir una variedad de temas, como la cultura, las políticas y los procedimientos de la empresa, las expectativas laborales, los objetivos de desempeño, las oportunidades de capacitación y desarrollo, y los beneficios y la compensación. También puede incluir presentaciones de miembros clave del personal y una descripción general de la historia y la misión de la empresa.

**P. ¿Quién es responsable de la incorporación de los empleados?**  
**R.** Por lo general, el departamento de recursos humanos (HR) es responsable de la incorporación de los empleados. Sin embargo, el gerente de contratación y otros miembros del equipo también pueden participar en el proceso, especialmente cuando se trata de brindar capacitación y apoyo específicos para el trabajo.

**P. ¿Cómo pueden las organizaciones medir la eficacia de su programa de incorporación de empleados?**  
**R.** Las organizaciones pueden medir la eficacia de su programa de incorporación de empleados mediante el seguimiento del compromiso de los empleados, las tasas de rotación, los niveles de productividad y otros indicadores clave de rendimiento. También pueden recopilar comentarios de los nuevos empleados para identificar áreas de mejora y hacer los ajustes necesarios en el proceso de incorporación.

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