6 erros no processo de indução de pessoal - Emptor

Os erros cometidos pelas empresas na incorporação de pessoal, ou mais comumente chamado de onboarding de pessoal, são comuns nos negócios e em várias indústrias.

Diversos estudos demonstraram que 44% dos trabalhadores saem nos primeiros 6 meses devido à falta de treinamento adequado ou à falta de orientação, enquanto 26% saem devido a colegas ou diretores e gerentes que não ajudam.

No entanto, 78% das empresas que investem em uma indução de pessoal veem um aumento no retorno sobre o investimento, e 64% dos recursos humanos diminuíram sua taxa de rotatividade após priorizar o treinamento e seus processos de indução.

É claro que a indução de pessoal é essencial para reter talentos, mas como saber quais áreas do onboarding ou indução de pessoal têm problemas? A seguir, mencionamos 6 erros comuns que as empresas cometem em seus processos de indução.

1. Nenhum Treinamento na Indução de Pessoal

Se o processo de indução de pessoal durar menos de um dia, isso representa um problema. Vamos analisar: Quais indústrias têm as maiores taxas de rotatividade? Atendimento ao cliente, trabalhadores nas categorias de fast food, hotelaria/hospitalidade e associados de vendas no varejo não recebem treinamento ou seus processos duram menos de algumas horas.

Nessa indústria, representa um grande desafio, pois 89% dos consumidores, de acordo com estudos, compram após uma ótima experiência positiva do cliente.

Algumas razões para investir em treinamento:

Os clientes estão dispostos a pagar por uma ótima experiência.
Um bom atendimento ao cliente leva a clientes mais leais à marca.
Aumento na receita/ticket médio e satisfação do cliente.
Os funcionários treinados podem vender produtos facilmente.
É melhor treinar o pessoal para reduzir erros evitáveis.

2. Sobrecarregar os Novos Colaboradores

A sobrecarga de informações é tão contraproducente quanto a falta de treinamento. De acordo com vários estudos, a sobrecarga afeta a retenção de informações e gera um overload ou burnout por excesso de informações, aumentando a ansiedade e diminuindo o desempenho.

Uma estratégia de indução de pessoal que leve seu tempo é a maneira mais adequada de evitar a sobrecarga e os erros de incorporação mais comuns. Idealmente, o processo deve levar um mínimo de 3 meses, mas não deve exceder um ano. Criar uma biblioteca/sistema de e-learning e aprendizagem interna da empresa pode ajudar a treinar os colaboradores de forma contínua.

3. Falta Total de Indução

As empresas querem terminar o processo o mais rápido possível; o ideal é mostrar:

Um detalhamento dos produtos ou serviços da empresa.
Um guia das políticas da empresa.
Uma lista de itens: e-mail corporativo, lista de contatos, organograma.
Código de vestimenta.
Materiais de apoio.

Para criar um pacote de boas-vindas, pense nas seguintes perguntas:

O que estressa um novo colaborador?
Que possíveis perguntas sobre os processos podem surgir?
No dia a dia, que dúvidas podem impedir de atingir suas metas?

Informe seus novos colaboradores de que podem recorrer aos recursos humanos se tiverem dúvidas.

4. Não Abordar as Lacunas Geracionais

A igualdade é um fator relevante em 2022; cada geração tem um background diferente e aprende de maneira diferente. Por exemplo:

Os baby boomers preferem ter um acompanhamento pessoal do departamento de recursos humanos.
A geração Z acha conveniente acessar uma biblioteca de conhecimentos por meio de e-learning.

É preferível sempre levar em conta que a idade de um colaborador pode afetar todos os aspectos do processo de indução ou onboarding. A forma como se atrai e retém talentos pode mudar de acordo com a forma como eles são treinados dentro da empresa.

5. Um Processo de Indução de Pessoal Não Estruturado

Adicionar flexibilidade não significa que seja totalmente adequado sem uma estrutura. Um fluxograma organizacional ajudará a garantir que seus colaboradores tenham o caminho claro.

Uma lista básica seria:

Enviar uma carta de oferta.
Primeira visita ao escritório, apresentar o novo colaborador à equipe.
Incorporação precoce: compartilhe informações relevantes sobre o papel do colaborador.
Kit de boas-vindas.
Compromisso contínuo: organizar eventos de trabalho em equipe.
Identificação, equipe de trabalho, equipamento de computador, um pacote de cartões de visita.

6. Metas e Expectativas Claras

Expectativas pouco claras geram ansiedade, portanto, é necessário implementar um processo para monitorar o progresso. Use metas SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e programadas) para acompanhar os objetivos da empresa.

À medida que seus novos colaboradores avançam no processo, considere seus comentários e use-os para aumentar o índice de satisfação no trabalho. Um processo claro de indução de pessoal permitirá atrair e reter os melhores talentos.

Perguntas Frequentes

P. Quanto tempo geralmente leva a incorporação de funcionários?
R. A duração da incorporação de funcionários pode variar de acordo com a organização e o cargo. Algumas empresas podem ter um processo formal que dura várias semanas ou até meses, enquanto outras podem ter um processo mais informal que dura apenas alguns dias.

P. O que deve ser incluído em um programa de incorporação de funcionários?
R. Um programa eficaz de incorporação de funcionários deve abranger uma variedade de tópicos, como a cultura, as políticas e os procedimentos da empresa, as expectativas de trabalho, os objetivos de desempenho, as oportunidades de treinamento e desenvolvimento, e os benefícios e a remuneração. Também pode incluir apresentações de membros-chave da equipe e uma visão geral da história e da missão da empresa.

P. Quem é responsável pela incorporação de funcionários?
R. Geralmente, o departamento de recursos humanos (RH) é responsável pela incorporação de funcionários. No entanto, o gerente de contratação e outros membros da equipe também podem participar do processo, especialmente quando se trata de fornecer treinamento e suporte específicos para o trabalho.

P. Como as organizações podem medir a eficácia de seu programa de incorporação de funcionários?
R. As organizações podem medir a eficácia de seu programa de incorporação de funcionários acompanhando o engajamento dos funcionários, as taxas de rotatividade, os níveis de produtividade e outros indicadores-chave de desempenho. Elas também podem coletar feedback dos novos funcionários para identificar áreas de melhoria e fazer os ajustes necessários no processo de incorporação.

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