La gran renuncia ¿Cómo atraer y retener talento en esta era? - Emptor

Según las últimas estadísticas, la tasa de renuncia en los Estados Unidos alcanzó un récord de 2.4% en el segundo trimestre de 2022. A pesar de este aumento, muchas empresas a nivel mundial todavía están utilizando métodos obsoletos para atraer y retener a los trabajadores. De acuerdo con un nuevo informe, hay cinco tipos de trabajadores que son particularmente difíciles de reclutar y retener.

Tipos de trabajadores en riesgo de renuncia

1. Trabajadores de alto riesgo: Estos trabajadores son aquellos que están en riesgo de ser despedidos o renunciar debido a una mala situación laboral. Representan el 21% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

2. Trabajadores cautivos: Están atrapados en una situación laboral difícil, pero no son lo suficientemente valiosos como para justificar el costo de reemplazarlos. Estos trabajadores representan el 19% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

3. Trabajadores a largo plazo: Satisfechos con su situación laboral actual, pero con dudas sobre el futuro de la empresa. Representan el 17% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

4. Trabajadores jóvenes: Menos leales a la empresa y más propensos a buscar oportunidades laborales mejores. Representan el 14% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

5. Trabajadores de bajo rendimiento: No están satisfechos con su situación laboral, pero es poco probable que renuncien debido a la falta de oportunidades laborales mejores. Representan el 12% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

Fuente: PWC

Aunque estos cinco grupos representan solo el 83% de todos los empleados en riesgo de renunciar, el informe señala que son los trabajadores más difíciles de reclutar y retener. Las empresas deben cambiar la forma en que se dirigen a estos trabajadores si quieren tener éxito en la gran renuncia.

¿Cómo pueden las empresas cambiar su enfoque?

El informe recomienda que las empresas utilicen un enfoque más personalizado para atraer y retener a los trabajadores. Específicamente, deben:

• Identificar las necesidades específicas de cada grupo de trabajadores y ofrecer un paquete de beneficios que se adapte a estas necesidades.
• Mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ofreciendo beneficios que vayan más allá del salario.
• Retener a los trabajadores identificando a aquellos más propensos a renunciar y ofreciendo paquetes de beneficios que los motiven a quedarse.

Si bien estas recomendaciones pueden parecer obvias, muchas empresas todavía no están haciendo nada para abordar el problema de la gran renuncia. Si no cambian su enfoque, el problema solo va a empeorar.

Cuatro medidas para abordar el desgaste a largo plazo

1. Afina la propuesta de valor de empleado tradicional: Esto implica centrarse en el título, las trayectorias profesionales, la compensación, los beneficios, tener un buen jefe y el prestigio general de la empresa.

2. Construye una propuesta de valor no tradicional: Esto gira en torno a la flexibilidad, los beneficios de salud mental y conductual, una cultura empresarial sólida y diferentes formas de progresión profesional.

3. Amplía el enfoque de búsqueda de talento: Especialmente hacia aquellos que no buscan activamente, pero que podrían regresar en busca de la oferta adecuada. Comprender estos cinco grupos puede ayudar a adaptar estrategias de contratación.

4. Haz que los trabajos sean “atractivos”: Invierte en más significado, pertenencia y un equipo más fuerte. Construir estos atributos organizacionales dificultará que los tradicionalistas se vayan por un poco más de salario.

Fuente: PWC

La pandemia de COVID-19 ha sido brutal en muchos sentidos, pero también ha estimulado sentimientos de liberación para millones de trabajadores. Muchos ahora pueden imaginar lo que quieren que sean sus trabajos, no lo que han sido.

Las empresas deben duplicar su propuesta, representando centralmente su cultura, propósito y valores, al mismo tiempo que expanden su alcance a múltiples grupos de talentos de manera creativa y auténtica.

Acelerar los procesos de contratación mediante inteligencia artificial puede ser determinante para atraer al talento adecuado. Emptor proporciona a las empresas verificaciones de antecedentes rápidas y confiables para garantizar que estén contratando a las personas correctas para los puestos de trabajo.

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Fuentes de referencia: Weforum