A grande renúncia Como atrair e reter talentos nesta era? - Emptor

De acordo com as últimas estatísticas, a taxa de demissão nos Estados Unidos atingiu um recorde de 2.4% no segundo trimestre de 2022. Apesar deste aumento, muitas empresas em todo o mundo ainda estão usando métodos obsoletos para atrair e reter trabalhadores. De acordo com um novo relatório, existem cinco tipos de trabalhadores que são particularmente difíceis de recrutar e reter.

Tipos de trabalhadores em risco de demissão

1. Trabalhadores de alto risco: Esses trabalhadores são aqueles que correm o risco de serem demitidos ou renunciarem devido a uma situação de trabalho ruim. Eles representam 21% de todos os funcionários em risco de demissão.

2. Trabalhadores cativos: Estão presos em uma situação de trabalho difícil, mas não são suficientemente valiosos para justificar o custo de substituí-los. Esses trabalhadores representam 19% de todos os funcionários em risco de demissão.

3. Trabalhadores de longo prazo: Satisfeitos com sua situação de trabalho atual, mas com dúvidas sobre o futuro da empresa. Eles representam 17% de todos os funcionários em risco de demissão.

4. Trabalhadores jovens: Menos leais à empresa e mais propensos a procurar melhores oportunidades de trabalho. Eles representam 14% de todos os funcionários em risco de demissão.

5. Trabalhadores de baixo desempenho: Não estão satisfeitos com sua situação de trabalho, mas é improvável que demitam devido à falta de melhores oportunidades de trabalho. Eles representam 12% de todos os funcionários em risco de demissão.

Fonte: PWC

Embora esses cinco grupos representem apenas 83% de todos os funcionários em risco de demissão, o relatório indica que são os trabalhadores mais difíceis de recrutar e reter. As empresas devem mudar a forma como se dirigem a esses trabalhadores se quiserem ter sucesso na grande renúncia.

Como as empresas podem mudar sua abordagem?

O relatório recomenda que as empresas usem uma abordagem mais personalizada para atrair e reter trabalhadores. Especificamente, eles devem:

• Identificar as necessidades específicas de cada grupo de trabalhadores e oferecer um pacote de benefícios que atenda a essas necessidades.
• Melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, oferecendo benefícios que vão além do salário.
• Reter os trabalhadores identificando aqueles mais propensos a demitir e oferecendo pacotes de benefícios que os motivem a ficar.

Embora essas recomendações possam parecer óbvias, muitas empresas ainda não estão fazendo nada para abordar o problema da grande renúncia. Se eles não mudarem sua abordagem, o problema só vai piorar.

Quatro medidas para abordar o desgaste a longo prazo

1. Afine a proposta de valor do funcionário tradicional: Isso envolve se concentrar no título, nas trajetórias de carreira, na compensação, nos benefícios, ter um bom gerente e no prestígio geral da empresa.

2. Construa uma proposta de valor não tradicional: Isso gira em torno da flexibilidade, dos benefícios de saúde mental e comportamental, de uma cultura corporativa sólida e de diferentes formas de progressão na carreira.

3. Amplie o foco de busca de talentos: Especialmente para aqueles que não estão ativamente procurando, mas que poderiam retornar se a oferta certa aparecer. Entender esses cinco grupos pode ajudar a adaptar as estratégias de contratação.

4. Torne os trabalhos “atraentes”: Invista em mais significado, pertencimento e uma equipe mais forte. Construir esses atributos organizacionais dificultará que os tradicionalistas saiam por um pouco mais de salário.

Fonte: PWC

A pandemia de COVID-19 tem sido brutal em muitos aspectos, mas também estimulou sentimentos de libertação para milhões de trabalhadores. Muitos agora podem imaginar o que querem que seus trabalhos sejam, não o que eles têm sido.

As empresas devem duplicar sua proposta, representando centralmente sua cultura, propósito e valores, ao mesmo tempo em que expandem seu alcance a múltiplos grupos de talentos de maneira criativa e autêntica.

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Fontes de referência: Weforum