La gran renuncia ¿Cómo atraer y retener talento en esta era?

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La gran renuncia continúa. Según las últimas estadísticas, la tasa de renuncia en los Estados Unidos alcanzó un récord de 2.4% en el segundo trimestre de 2022. A pesar de este aumento, muchas empresas a nivel mundial todavía están utilizando métodos obsoletos para atraer y retener a los trabajadores. De acuerdo con un nuevo informe, hay cinco tipos de trabajadores que son particularmente difíciles de reclutar y retener.

El primer grupo de trabajadores identificados en el informe son los llamados «trabajadores de alto riesgo». Estos trabajadores son aquellos que están en riesgo de ser despedidos o renunciar debido a una mala situación laboral. Según el informe, estos trabajadores representan el 21% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

El segundo grupo identificado son los «trabajadores cautivos». Estos trabajadores están atrapados en una situación laboral difícil, pero no son lo suficientemente valiosos como para justificar el costo de reemplazarlos. Estos trabajadores representan el 19% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

El tercer grupo identificado son los «trabajadores a largo plazo». Estos trabajadores están satisfechos con su situación laboral actual, pero tienen dudas sobre el futuro de la empresa. Estos trabajadores representan el 17% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

El cuarto grupo identificado son los «trabajadores jóvenes». Estos trabajadores son menos leales a la empresa y más propensos a buscar oportunidades laborales mejores. Estos trabajadores representan el 14% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

El quinto y último grupo identificado son los «trabajadores de bajo rendimiento». Estos trabajadores no están satisfechos con su situación laboral, pero es poco probable que renuncien debido a la falta de oportunidades laborales mejores. Estos trabajadores representan el 12% de todos los empleados en riesgo de renunciar.

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Fuente: PWC

 

Si bien estos cinco grupos representan solo el 83% de todos los empleados en riesgo de renunciar, el informe señala que son los trabajadores más difíciles de reclutar y retener. Las empresas deben cambiar la forma en que se dirigen a estos trabajadores si quieren tener éxito en la gran renuncia.

 

¿Cómo pueden las empresas cambiar la forma en que se dirigen a estos trabajadores?

 

El informe recomienda que las empresas utilicen un enfoque más personalizado para atraer y retener a los trabajadores. Según el informe, las empresas deben «identificar las necesidades específicas de cada grupo de trabajadores y ofrecer un paquete de beneficios que se adapte a estas necesidades».

También se recomienda que las empresas se centren en mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Según el informe mencionado, las empresas deben «ofrecer un paquete de beneficios que mejore la calidad de vida y no solo el salario».

Por último se recomienda que las empresas se centren en la retención de los trabajadores. Se debe «identificar a los trabajadores más propensos a renunciar y ofrecerles un paquete de beneficios que los motive a quedarse».

Si bien estas recomendaciones pueden parecer obvias, señala que muchas empresas todavía no están haciendo nada para abordar el problema de la gran renuncia. Si las empresas no cambian la forma en que se dirigen a los trabajadores,  el problema solo va a empeorar.

Para abordar este problema de desgaste y atracción a largo plazo, las empresas pueden tomar cuatro medidas.

En primer lugar, pueden afinar su propuesta de valor de empleado tradicional, que, implica centrarse en el título, las trayectorias profesionales, la compensación, los beneficios, tener un buen jefe y el prestigio general de la empresa.

En segundo lugar, pueden construir su propuesta de valor no tradicional, que gira en torno a la flexibilidad, los beneficios de salud mental y conductual, una cultura empresarial sólida y diferentes formas de progresión profesional. 

La propuesta de valor en sí misma y la forma en que las empresas buscan a estos posibles empleados deben ser más creativas y más personalizadas. El gran volumen de abandono en el mercado laboral y en las organizaciones significa que una gran parte de la fuerza laboral es y seguirá siendo nueva. 

Para las empresas, esto significa que la cultura transmitida a través de las tradiciones y las normas de comportamiento significa mucho menos a menos que las organizaciones dejen clara la relevancia de esa cultura para los nuevos miembros desde el principio.

En tercer lugar, las empresas pueden ampliar su enfoque de búsqueda de talento, especialmente porque algunos no tradicionalistas no están buscando activamente pero regresaron en busca de la oferta adecuada. Una mejor comprensión de estas cinco personas puede ayudar a las empresas a adaptar sus estrategias de contratación a diferentes tipos de trabajadores.

Finalmente, las organizaciones pueden hacer que los trabajos sean «atractivos» invirtiendo en más significado, más pertenencia y un equipo más fuerte y otros lazos relacionales. Construir estos atributos organizacionales también hará que sea más difícil para los tradicionalistas irse a otro lado por un poco más de salario.

El talento se preocupa por las siguientes razones

Fuente: PWC

La pandemia de COVID-19 ha sido brutal en muchos sentidos. También ha estimulado sentimientos de liberación para millones de trabajadores que ahora pueden imaginar lo que quieren que sean sus trabajos, no lo que han sido.

De hecho, deberían duplicar lo que es esa propuesta, una representación central de su cultura, propósito y valores, al mismo tiempo que expanden su alcance a múltiples grupos de talentos. Este alcance debe ser creativo y auténtico.

Acelerar los procesos de contratación por medio de inteligencia artificial es una tarea que puede ser determinante para atraer al talento adecuado.Emptor proporciona a las empresas verificaciones de antecedentes rápidas y confiables para que puedas estar seguro de que estás contratando a las personas correctas para los puestos de trabajo.

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Fuentes de referencia: Weforum

PWC

 

 

 

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