Retención de empleados: ¿Cuál es su definición? y como puedes mejorarla - Emptor

Contratar al candidato perfecto en el contexto post pandemia y después de la gran renuncia es una tarea titánica. Actualmente estamos en un momento histórico en donde encontrar y retener al mejor talento no es tarea fácil debido a la creciente guerra por el talento y una infinita oferta de oportunidades para los mejores candidatos.

La actual tendencia invita a las organizaciones a estructurar estrategias y recursos que hagan prosperar la atracción y retención del talento que ayude a alcanzar los objetivos de las empresas. La escasez de talento, sobre todo en campos altamente calificados y técnicos, nos cerca a contar con herramientas cada vez más sofisticadas ante este desafío creciente.

La retención de talento comienza con una buena estrategia de contratación aunado a una excelente y sólida marca empleadora. Son dos elementos clave para acceder a una mejor oportunidad de contratar a los mejores colaboradores a mediano y largo plazo.

¿Qué es la retención de empleados?

Se refiere a los esfuerzos de una organización para mantener a sus colaboradores más talentosos y calificados dentro de la misma. La alta tasa de retención indica que gran parte de la base de talentos de una empresa se ha quedado en la organización por un largo periodo de tiempo; la lealtad y compromiso de los colaboradores en general proviene de ser tratados con respeto, recibir compensaciones, promociones y planes de carrera adecuados a sus necesidades.

Todos estos elementos harán que el sentido de pertenencia fortalezca la marca del empleador (employer branding) y atraiga a más talento calificado para puestos clave.

¿Por qué es importante la retención de los empleados?

El costo de tener una tasa baja de retención de personal, sin precisar un número exacto, es aproximadamente 2.5 veces el salario de un empleado, según estudios. La partida de un empleado puede generar pérdidas financieras de más del doble de su salario en forma de pérdida de productividad, además de costos de capacitación y recontratación. Si esto se vuelve un problema recurrente, se tiene una crisis de productividad y compromiso, además de que la cultura organizacional se ve impactada directamente.

Principales razones por las que los empleados dejan sus puestos:

Entre los millennials que abandonaron su empresa, la razón fue que consideraban que sus objetivos profesionales no se alineaban con la empresa y vislumbraron falta de oportunidades de crecimiento, lo que los llevó a pensar que estarían mejor en otro lugar.

Los motivos preponderantes que mencionan son:

• Falta de desarrollo profesional
• Falta de equilibrio entre la vida personal y laboral
• Mala compensación
• Beneficios deficientes
• Bienestar general deficiente

Un 78% mencionó que permanecería más tiempo si viera una trayectoria clara dentro de la organización. Un 75% mencionó que permanecería más tiempo en una organización que escuche y responda a sus inquietudes.

En general, los colaboradores buscan:

• Ser escuchados
• Compromiso cuando saben que tienen un futuro claro con la empresa
• Flexibilidad y equilibrio en sus vidas
• Compensación justa y reconocimiento por sus logros
• Protección para ellos y sus familias

¿Cómo mejorar la tasa de retención de empleados de mi empresa?

Marca de empleador o employer branding sólido

Analiza y plantea detenidamente lo que tu empresa tiene para ofrecer en cuanto a cultura, beneficios, equilibrio entre la vida personal y laboral, ubicación y prestaciones. Más allá de los sueldos, es el sentido de pertenencia lo que debe impactar y permitirle a tus colaboradores formar parte de la visión de la empresa.

Captar la atención de tu candidato es solo el inicio de la batalla. El verdadero trabajo es mover ese grupo de candidatos a través del embudo de reclutamiento para encontrar al candidato ideal.

La forma en que entrevistas, comunicas y, en general, tratas a tus candidatos también puede tener un papel importante en la retención del personal en el futuro. Los candidatos que sienten que fueron tratados de manera justa y con respeto tendrán muchas más probabilidades de sentir lealtad hacia la empresa si finalmente son contratados. El reclutamiento, en este sentido, es sembrar las semillas de cómo se sentirá tu nuevo colaborador acerca de la empresa a largo plazo.

Políticas internas para mejorar la retención del talento

Ahora que has logrado que tu nuevo colaborador forme parte de tu empresa, aquí es donde comienza la mayor parte del trabajo de retención de empleados. Tu candidato ahora es un miembro del equipo y esperará que tu empresa cumpla todas las grandes promesas que tu marca de empleador le transmitió.

Recuerda, tu nuevo empleado querrá sentirse parte del equipo, querrá estar comprometido y, eventualmente, buscará saber cómo puede ascender y tener un mayor impacto en la empresa.

Realiza encuestas

Una excelente manera de garantizar que tus nuevos colaboradores (y los más antiguos también) estén satisfechos en sus puestos es mantener líneas abiertas de comunicación con el equipo. Mantén el pulso de la moral de su lugar de trabajo mediante encuestas.

Feedback constante

Invita a los gerentes a reunirse constantemente con sus equipos para hablar sobre su desarrollo, preocupaciones y aspiraciones. Asegúrate de que tus empleados sientan que la empresa está cumpliendo su promesa y, si no se sienten así, toma las medidas adecuadas.

Aquí hay algunas sugerencias de cambios en las políticas que pueden abordar muchos de los principales deseos de los empleados y en última instancia, mejorar la tasa de retención de tu personal:

• Trabaja con tus empleados para crear y comprometerse con un plan de crecimiento profesional. Traza un plan conjunto e involúcralos. La retención del personal mejora cuando las empresas ofrecen movimiento vertical.
• Fomenta y financia el desarrollo profesional y la formación continua para facilitar los planes de crecimiento de tus empleados.
• Inicia una política de retroalimentación constante y honesta desde todos los niveles de la organización.
• Empodera a los empleados para que digan lo que piensan si tienen una preocupación, dándoles más propiedad (ownership) sobre su trabajo y la dirección de la empresa.
• Reconoce los logros de los empleados. Cuando un empleado va más allá de la empresa y pone el extra mile, recompénsalo por sus esfuerzos.
• Organiza eventos de equipo regulares y reuniones informales. Esto ayudará a fomentar un sentido de pertenencia y comunidad.

Preguntas frecuentes

P. ¿Cuáles son algunas estrategias para mejorar la retención de empleados?
R. Algunas estrategias para mejorar la retención de empleados incluyen ofrecer salarios y beneficios competitivos, brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, crear un ambiente de trabajo positivo y de apoyo, reconocer y recompensar las contribuciones de los empleados y fomentar la comunicación abierta y la retroalimentación.

P. ¿Cómo puedo medir la retención de empleados?
R. La retención de empleados se puede medir calculando la tasa de rotación de la organización. Esto generalmente se hace dividiendo el número de empleados que dejan la organización en un período determinado por el número promedio de empleados durante ese mismo período. Otras métricas que se pueden usar para medir la retención de empleados incluyen encuestas de satisfacción de los empleados y puntajes de compromiso de los empleados.

P. ¿Cuáles son algunas de las razones comunes por las que los empleados dejan una organización?
R. Las razones comunes por las que los empleados dejan una organización incluyen la falta de crecimiento profesional y oportunidades de desarrollo, salarios o beneficios bajos, equilibrio deficiente entre el trabajo y la vida personal, cultura o gestión laboral negativa, falta de reconocimiento y aprecio, y una mejor oferta de trabajo de otra organización.

P. ¿Cómo puedo abordar los problemas de retención de empleados?
R. Para abordar los problemas de retención de empleados, es importante identificar las causas subyacentes de la rotación y desarrollar estrategias específicas para abordarlas. Esto podría implicar realizar entrevistas de salida con los empleados que se van, mejorar los mecanismos de comunicación y retroalimentación, ofrecer compensaciones y beneficios más competitivos, crear una cultura laboral positiva y brindar oportunidades para el crecimiento y desarrollo profesional.

En tu empresa, ¿cómo fortalecen el employer branding o marca de empleador y la retención de empleados? Compártenos en LinkedIn y síguenos.