Retenção de funcionários: qual é a sua definição? e como você pode melhorá-la - Emptor

Contratar o candidato perfeito no contexto pós-pandemia e após a grande renúncia é uma tarefa titânica. Atualmente, estamos em um momento histórico em que encontrar e reter o melhor talento não é uma tarefa fácil devido à crescente guerra por talentos e uma oferta infinita de oportunidades para os melhores candidatos.

A tendência atual convida as organizações a estruturarem estratégias e recursos que façam prosperar a atração e retenção de talentos que ajudem a alcançar os objetivos das empresas. A escassez de talentos, especialmente em campos altamente qualificados e técnicos, nos cerca com ferramentas cada vez mais sofisticadas diante deste desafio crescente.

A retenção de talentos começa com uma boa estratégia de contratação, aliada a uma excelente e sólida marca de empregador. Esses são dois elementos-chave para ter uma melhor oportunidade de contratar os melhores colaboradores a médio e longo prazo.

O que é a retenção de funcionários?

Refere-se aos esforços de uma organização para manter seus colaboradores mais talentosos e qualificados dentro da mesma. A alta taxa de retenção indica que grande parte da base de talentos de uma empresa permaneceu na organização por um longo período; a lealdade e o compromisso dos colaboradores em geral provêm de serem tratados com respeito, receber compensações, promoções e planos de carreira adequados às suas necessidades.

Todos esses elementos fortalecerão o senso de pertencimento e a marca do empregador (employer branding) e atrairão mais talentos qualificados para posições-chave.

Por que a retenção de funcionários é importante?

O custo de ter uma baixa taxa de retenção de pessoal, sem especificar um número exato, é aproximadamente 2,5 vezes o salário de um funcionário, de acordo com estudos. A saída de um funcionário pode gerar perdas financeiras de mais do que o dobro de seu salário na forma de perda de produtividade, além de custos de treinamento e recontratação. Se isso se tornar um problema recorrente, haverá uma crise de produtividade e comprometimento, além de a cultura organizacional ser diretamente impactada.

Principais razões pelas quais os funcionários deixam seus cargos:

Entre os millennials que deixaram sua empresa, a razão foi que consideravam que seus objetivos profissionais não estavam alinhados com a empresa e vislumbraram falta de oportunidades de crescimento, o que os levou a pensar que estariam melhor em outro lugar.

As principais razões mencionadas são:

Falta de desenvolvimento profissional
Falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Má remuneração
Benefícios insuficientes
Bem-estar geral insuficiente

78% mencionaram que permaneceriam por mais tempo se vissem uma trajetória clara dentro da organização. 75% mencionaram que permaneceriam por mais tempo em uma organização que ouvisse e respondesse às suas preocupações.

Em geral, os colaboradores buscam:

Ser ouvidos
Comprometimento quando sabem que têm um futuro claro com a empresa
Flexibilidade e equilíbrio em suas vidas
Remuneração justa e reconhecimento por suas conquistas
Proteção para eles e suas famílias

Como melhorar a taxa de retenção de funcionários da minha empresa?

Marca de empregador ou employer branding sólido

Analise e planeje cuidadosamente o que sua empresa tem para oferecer em termos de cultura, benefícios, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, localização e benefícios. Além dos salários, é o senso de pertencimento que deve impactar e permitir que seus colaboradores façam parte da visão da empresa.

Captar a atenção do seu candidato é apenas o início da batalha. O verdadeiro trabalho é mover esse grupo de candidatos através do funil de recrutamento para encontrar o candidato ideal.

A forma como você entrevista, se comunica e, em geral, trata seus candidatos também pode desempenhar um papel importante na retenção de pessoal no futuro. Os candidatos que sentem que foram tratados de forma justa e respeitosa terão muito mais chances de se sentir leais à empresa se finalmente forem contratados. O recrutamento, nesse sentido, é plantar as sementes de como seu novo colaborador se sentirá sobre a empresa a longo prazo.

Políticas internas para melhorar a retenção de talentos

Agora que você conseguiu que seu novo colaborador faça parte de sua empresa, é aqui que começa a maior parte do trabalho de retenção de funcionários. Seu candidato agora é um membro da equipe e espera que sua empresa cumpra todas as grandes promessas que sua marca de empregador lhe transmitiu.

Lembre-se, seu novo funcionário vai querer se sentir parte da equipe, vai querer estar comprometido e, eventualmente, vai procurar saber como pode avançar e ter um maior impacto na empresa.

Realize pesquisas

Uma excelente maneira de garantir que seus novos colaboradores (e os mais antigos também) estejam satisfeitos em seus cargos é manter linhas abertas de comunicação com a equipe. Mantenha o pulso do moral de seu local de trabalho por meio de pesquisas.

Feedback constante

Convide os gerentes a se reunirem constantemente com suas equipes para conversar sobre seu desenvolvimento, preocupações e aspirações. Certifique-se de que seus funcionários sintam que a empresa está cumprindo sua promessa e, se não se sentirem assim, tome as medidas apropriadas.

Aqui estão algumas sugestões de mudanças nas políticas que podem abordar muitos dos principais desejos dos funcionários e, em última análise, melhorar a taxa de retenção de seu pessoal:

Trabalhe com seus funcionários para criar e se comprometer com um plano de desenvolvimento profissional. Trace um plano conjunto e os envolva. A retenção de pessoal melhora quando as empresas oferecem movimentação vertical.
Fomente e financie o desenvolvimento profissional e a educação continuada para facilitar os planos de crescimento de seus funcionários.
Inicie uma política de feedback constante e honesto de todos os níveis da organização.
Empodere os funcionários para que digam o que pensam se tiverem uma preocupação, dando-lhes mais propriedade (ownership) sobre seu trabalho e a direção da empresa.
Reconheça as conquistas dos funcionários. Quando um funcionário vai além da empresa e faz o extra, recompense-o por seus esforços.
Organize eventos de equipe regulares e reuniões informais. Isso ajudará a fomentar um senso de pertencimento e comunidade.

Perguntas frequentes

P. Quais são algumas estratégias para melhorar a retenção de funcionários?
R. Algumas estratégias para melhorar a retenção de funcionários incluem oferecer salários e benefícios competitivos, fornecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional, criar um ambiente de trabalho positivo e de apoio, reconhecer e recompensar as contribuições dos funcionários e promover a comunicação aberta e o feedback.

P. Como posso medir a retenção de funcionários?
R. A retenção de funcionários pode ser medida calculando a taxa de rotatividade da organização. Isso geralmente é feito dividindo o número de funcionários que deixam a organização em um determinado período pelo número médio de funcionários durante o mesmo período. Outras métricas que podem ser usadas para medir a retenção de funcionários incluem pesquisas de satisfação dos funcionários e pontuações de engajamento dos funcionários.

P. Quais são algumas das razões comuns pelas quais os funcionários deixam uma organização?
R. As razões comuns pelas quais os funcionários deixam uma organização incluem falta de oportunidades de crescimento profissional e desenvolvimento, baixos salários ou benefícios, desequilíbrio entre trabalho e vida pessoal, cultura ou gestão de trabalho negativa, falta de reconhecimento e apreciação, e uma melhor oferta de trabalho de outra organização.

P. Como posso abordar os problemas de retenção de funcionários?
R. Para abordar os problemas de retenção de funcionários, é importante identificar as causas subjacentes da rotatividade e desenvolver estratégias específicas para abordá-las. Isso pode envolver realizar entrevistas de saída com os funcionários que saem, melhorar os mecanismos de comunicação e feedback, oferecer remunerações e benefícios mais competitivos, criar uma cultura de trabalho positiva e fornecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.

Em sua empresa, como você fortalece o employer branding ou a marca de empregador e a retenção de funcionários? Compartilhe conosco no LinkedIn e nos siga.