La mejor estrategia de Talento para seguir en 2022 - Emptor

La experiencia del candidato es en realidad uno de los factores más importantes para atraer y retener talento en su empresa; cómo se sienten los candidatos es parte de una marca empleadora positiva. Las redes sociales hoy en día toman una posición, influyen y atraen a los mejores talentos. Para hacer un gran trabajo al entregar una estrategia de talento efectiva, compartimos estos puntos clave a tener en cuenta para construir una presencia sólida y una marca sólida.

Estrategia de talento: todo lo que necesitas saber

Ten en cuenta la etapa del embudo en el viaje del candidato

Conciencia
El primer paso en el viaje del candidato es la conciencia. Esta etapa hace que los posibles colaboradores sean conscientes de quién es su empresa, qué hace su organización y cómo es trabajar allí. Los candidatos apenas están conociendo su empresa y lo que hace. Esto es posible a través de las redes sociales como LinkedIn o a través de una referencia de un empleado actual.
Consideración
Los candidatos han experimentado algunos puntos de contacto con su empresa y entran en la etapa de consideración, donde pueden determinar si están interesados y se alinean con los valores y la filosofía de su empresa. En esta segunda etapa, han tenido puntos de contacto adicionales a través de una página de carrera o al conocer a un representante de RR. HH. en una feria de empleo. Tenga en cuenta que los posibles candidatos pueden volver a una etapa de conciencia anterior; el proceso no siempre es lineal, especialmente en la etapa previa a la solicitud.
Interés
En esta etapa específica, los posibles colaboradores están realmente interesados en solicitar un puesto específico en su empresa. Un ejemplo claro podría ser una campaña de remarketing o una lista de correo electrónico que mantiene su interés.
Solicitud
Esta etapa comienza cuando el solicitante completa el formulario de solicitud. A partir de ahora, la forma en que se comunica con su posible colaborador es un factor crucial para determinar su percepción de su empresa. Incluso cuando los rechazan por no ser una buena opción, deben estar al tanto de la etapa y los pasos secuenciales por los que pasan.
Selección
El paso de selección tiene lugar inmediatamente después de la entrevista. Durante este paso, su departamento de adquisición de talento y los gerentes de RR. HH. se toman el tiempo para evaluar a los posibles candidatos. Para los candidatos, esta etapa a menudo significa mucha espera. Si bien la mayoría de las empresas no se comunican demasiado durante esta etapa, es una buena práctica:
- Enviarles un correo electrónico de agradecimiento para hacerles saber un cronograma estimado de cuánto tiempo llevará tomar una decisión.
- Adoptar un enfoque proactivo y enviarles materiales de estudio si desean saber más sobre su empresa.
- Nutrir a los candidatos y mantenerlos informados, ya que esto es parte de su marca empleadora.
Contratación
Finalmente, el último paso en el viaje de su candidato es cuando los posibles candidatos son contratados o rechazados; muchos reclutadores consideran este el paso final. Nada podría estar más lejos de la verdad para aquellas empresas que buscan crear una gran experiencia del candidato. Los puntos de contacto en esta etapa pueden ser una llamada o un correo electrónico. Si rechaza a un candidato, asegúrese de dar retroalimentación y aportar transparencia al respecto, ya que esto mejora significativamente la experiencia del candidato.
Incorporación
La incorporación es una parte esencial del viaje del candidato; tiene un impacto significativo en si su candidato se queda durante el período de prueba. Establecer expectativas claras a los 30, 60 y 90 días puede ser un buen comienzo y se correlaciona directamente con sus tasas de retención. Las mejores prácticas sugieren que incluso antes de contratar, debe tener en cuenta el proceso de incorporación; después de todo, no quiere perder a un empleado después de un mes de invertir tanto tiempo, esfuerzo y recursos en el proceso de reclutamiento. La incorporación involucra a diferentes partes interesadas de varios departamentos; las mejores prácticas involucran al menos a una persona del equipo del nuevo contratado y a una de RR. HH. o del equipo de contratación para dar una presentación adecuada a los equipos o departamento.

Estrategia de talento: el enfoque adecuado

Las descripciones de trabajo muestran al candidato el impacto en su empresa

Una descripción de trabajo es una gran oportunidad para capturar la imaginación de sus posibles colaboradores y mostrar el impacto dentro de su empresa. Muchos candidatos buscan impacto en el día a día; en términos de interés acumulado de impacto, los candidatos se esfuerzan por tener un impacto y buscan oportunidades para demostrar sus talentos. Un gran ejemplo podría ser:

De qué será responsable el nuevo contratado / colaborador.
Qué va a aprender y aplicar su nuevo colaborador en su nueva asignación.
Qué va a mejorar el nuevo contratado al unirse a su empresa.
Cómo se beneficiará su empresa de su talento.
Qué espera en los próximos 30, 60, 90 días y en los próximos meses.
Defina al menos 12 meses de expectativas e impacto en su empresa.

Un proceso de entrevista claro es clave

Sea claro sobre el proceso de entrevista; muchos reclutadores se comunican con los candidatos, inician un proceso, pero nunca vuelven a llamar. Una mala experiencia del candidato puede dañar más de lo que cree su marca empleadora. La reputación/experiencia de la empresa puede verse dañada por no hacer un seguimiento, por lo que asegúrese de que su departamento de RR. HH. haga un seguimiento de cada proceso, oferta o puesto. Muchas empresas de personal de apoyo están de acuerdo y sugieren que si se toma el tiempo con sus gerentes de contratación para asegurarse de que hagan las preguntas adecuadas, se preparen eficientemente antes de las entrevistas y evalúen a los candidatos adecuados en función de sus habilidades, experiencia y habilidades blandas y duras, el activo más importante para su marca será una experiencia positiva del candidato a lo largo de su viaje como solicitante.

Preguntas frecuentes

P: ¿Por qué es importante la estrategia de talento?
R: El talento es un factor clave del éxito de una organización, y una estrategia de talento bien diseñada puede ayudar a asegurar que las personas adecuadas estén en los roles adecuados, y que tengan las habilidades, el conocimiento y el apoyo necesarios para rendir al máximo.

P: ¿Cuáles son algunos elementos clave de una estrategia de talento?
R: Una estrategia de talento puede incluir elementos como la planificación de la fuerza laboral, el reclutamiento y la selección, el desarrollo y la capacitación de los empleados, la gestión del desempeño y la planificación de la sucesión.

P: ¿Cómo se desarrolla una estrategia de talento?
R: Desarrollar una estrategia de talento generalmente implica evaluar el estado actual del talento de su organización, identificar brechas y oportunidades clave, y luego crear un plan para abordar esas brechas y aprovechar esas oportunidades.

P: ¿Cómo se mide el éxito de una estrategia de talento?
R: Las medidas de éxito de una estrategia de talento pueden variar según los objetivos específicos de la estrategia, pero pueden incluir métricas como la retención de empleados, la productividad, el compromiso y el desarrollo, así como el desempeño general del negocio.