A melhor estratégia de Talento a seguir em 2022 - Emptor

A experiência do candidato é realmente um dos fatores mais importantes para atrair e reter talentos em sua empresa; a forma como os candidatos se sentem faz parte de uma marca empregadora positiva. As redes sociais atualmente tomam uma posição, influenciam e atraem os melhores talentos. Para fazer um ótimo trabalho na entrega de uma estratégia de talentos eficaz, compartilhamos esses pontos-chave a serem lembrados para construir uma presença forte e uma marca forte.

Estratégia de Talentos: Tudo o que Você Precisa Saber

Tenha em Mente o Estágio do Funil no Percurso do Candidato

1. Conscientização
   O primeiro passo no percurso do candidato é a conscientização. Essa etapa torna os potenciais colaboradores cientes de quem é sua empresa, o que sua organização faz e como é trabalhar lá. Os candidatos estão apenas conhecendo sua empresa e o que ela faz. Isso é possível por meio de redes sociais como o LinkedIn ou por meio de uma referência de um funcionário atual.

2. Consideração
   Os candidatos tiveram algumas interações com sua empresa e entram na etapa de consideração, onde podem determinar se estão interessados e se alinham com os valores e filosofia da sua empresa. Nessa segunda etapa, eles tiveram pontos de contato adicionais por meio de uma página de carreira ou de um encontro com um representante de RH em uma feira de empregos. Tenha em mente que os potenciais candidatos podem retornar a uma etapa de conscientização anterior; o processo nem sempre é linear, especialmente na fase pré-candidatura.

3. Interesse
   Nesta etapa específica, os potenciais colaboradores estão genuinamente interessados em se candidatar a uma posição específica em sua empresa. Um exemplo claro poderia ser uma campanha de retargeting ou uma lista de e-mails que mantém o interesse deles.

4. Candidatura
   Essa etapa começa quando o candidato preenche o formulário de candidatura. A partir de agora, a forma como você se comunica com seu potencial colaborador é um fator crucial para determinar a percepção deles sobre sua empresa. Mesmo quando eles são rejeitados por não serem uma boa opção, eles precisam estar cientes da etapa e das etapas sequenciais pelas quais passam.

5. Seleção
   A etapa de seleção ocorre imediatamente após a entrevista. Durante essa etapa, seu departamento de aquisição de talentos e gerentes de RH dedicam tempo para avaliar os potenciais candidatos. Para os candidatos, essa etapa geralmente significa muito tempo de espera. Embora a maioria das empresas não se comunique muito durante essa etapa, é uma boa prática:

   • Enviar-lhes um e-mail de agradecimento para informá-los sobre um cronograma estimado de quanto tempo levará antes de tomar uma decisão.
   • Adotar uma abordagem proativa e enviar-lhes materiais de estudo, caso queiram saber mais sobre sua empresa.
   • Nutrir os candidatos e mantê-los informados, pois isso faz parte da sua marca empregadora.

6. Contratação
   Finalmente, a última etapa no percurso do candidato é quando os potenciais candidatos são contratados ou rejeitados - muitos recrutadores consideram essa a etapa final. Nada poderia estar mais distante da verdade para aquelas empresas que buscam criar uma ótima experiência para o candidato. Os pontos de contato nessa etapa podem ser uma ligação ou um e-mail. Se você rejeitar um candidato, certifique-se de fornecer feedback e trazer transparência sobre isso, pois isso melhora significativamente a experiência do candidato.

7. Integração
   A integração é uma parte essencial do percurso do candidato; ela tem um impacto significativo sobre se seu candidato permanecerá durante o período de experiência. Estabelecer expectativas claras para 30, 60 e 90 dias pode ser um ótimo começo e se correlaciona diretamente com suas taxas de retenção. As melhores práticas sugerem que, mesmo antes do recrutamento, você deve ter o processo de integração em mente; afinal, você não quer perder um funcionário após um mês de investir tanto tempo, esforço e recursos no processo de recrutamento. A integração envolve diferentes partes interessadas de vários departamentos; as melhores práticas envolvem pelo menos uma pessoa da equipe do novo contratado e uma de RH ou da equipe de contratação para dar uma apresentação adequada às equipes ou departamento.

Estratégia de Talentos: A Abordagem Certa

As Descrições de Cargo Mostram ao Candidato o Impacto em Sua Empresa

A descrição de cargo é uma ótima oportunidade para capturar a imaginação de seus potenciais colaboradores e mostrar o impacto dentro de sua empresa. Muitos candidatos procuram impacto no dia a dia; em termos de interesse cumulativo de impacto, os candidatos se esforçam para ter um impacto e buscam oportunidades para demonstrar seus talentos. Um ótimo exemplo pode ser:

• O que o novo contratado/colaborador será responsável por.
• O que seu novo colaborador vai aprender e aplicar em sua nova atribuição.
• O que o novo contratado vai melhorar ao se juntar à sua empresa.
• Como sua empresa se beneficiará de seu talento.
• O que você espera nos próximos 30, 60, 90 dias e nos próximos meses.
• Defina pelo menos 12 meses de expectativas e impacto em sua empresa.

Um Processo de Entrevista Claro é Fundamental

Seja claro sobre o processo de entrevista; muitos recrutadores entram em contato com os candidatos, iniciam um processo, mas nunca ligam de volta. Uma experiência negativa do candidato pode prejudicar sua marca empregadora mais do que você pensa. A reputação/experiência da empresa pode ser prejudicada por não acompanhar, portanto, certifique-se de que seu departamento de RH acompanhe todos os processos, ofertas ou posições. Muitas empresas de recrutamento concordam e sugerem que, se você dedicar tempo com seus gerentes de contratação para garantir que eles façam as perguntas certas, se preparem eficientemente antes das entrevistas e avaliem os candidatos certos com base em suas habilidades, experiência e habilidades técnicas e comportamentais, o ativo mais importante para sua marca será uma experiência positiva do candidato ao longo de seu percurso de candidatura.

Perguntas Frequentes

P: Por que a estratégia de talentos é importante?
R: O talento é um fator-chave para o sucesso de uma organização, e uma estratégia de talentos bem elaborada pode ajudar a garantir que as pessoas certas estejam nos cargos certos e que tenham as habilidades, o conhecimento e o suporte necessários para desempenhar o melhor.

P: Quais são alguns elementos-chave de uma estratégia de talentos?
R: Uma estratégia de talentos pode incluir elementos como planejamento da força de trabalho, recrutamento e seleção, desenvolvimento e treinamento de funcionários, gestão de desempenho e planejamento de sucessão.

P: Como você desenvolve uma estratégia de talentos?
R: O desenvolvimento de uma estratégia de talentos geralmente envolve avaliar o estado atual do talento em sua organização, identificar lacunas e oportunidades-chave e, em seguida, criar um plano para abordar essas lacunas e aproveitar essas oportunidades.

P: Como você mede o sucesso de uma estratégia de talentos?
R: As medidas de sucesso para uma estratégia de talentos podem variar dependendo dos objetivos específicos da estratégia, mas podem incluir métricas como retenção de funcionários, produtividade, engajamento e desenvolvimento, bem como o desempenho geral do negócio.