Análise de pessoas O que é e por que beneficia as empresas? - Emptor

A análise de recursos humanos e a implementação de análise, também conhecida como análise de pessoas ou people analytics em inglês, é uma análise da força de trabalho ou análise de talentos. Essa tarefa requer coletar, analisar e relatar dados de recursos humanos.

Isso permite que sua organização ou empresa meça o impacto de uma variedade de métricas de recursos humanos: aquisição de talentos, retenção, cultura organizacional e diversidade. Em outras palavras, a análise de recursos humanos é uma abordagem baseada em dados para a gestão de recursos humanos.

A análise de recursos humanos é uma ferramenta bastante nova. Isso significa que ainda está em grande parte inexplorada em várias indústrias. Nos últimos 30 anos, a gestão de recursos humanos mudou drasticamente. Passou de uma disciplina operacional para ser mais estratégica. A abordagem baseada em dados que caracteriza a análise de recursos humanos está alinhada com esse desenvolvimento.

Ao usar a análise de pessoas, sua empresa não precisa mais depender da intuição. A People Analytics permite que profissionais de recursos humanos e atração de talentos tomem decisões com base em dados, não em suposições. Além disso, a análise ajuda a testar a eficácia das políticas de recursos humanos e das diferentes intervenções.

Métricas Comuns

Algumas métricas comuns incluem:

Tempo de contratação
Custo por contratação
Satisfação do candidato
Proporção de candidatos por contratação
Qualidade da contratação

Essas métricas podem fornecer informações sobre a eficácia e eficiência dos esforços de contratação.

A análise de recursos humanos é semelhante à análise de pessoas, mas existem algumas diferenças sutis na forma como os termos são usados.

Ser capaz de usar dados na tomada de decisões tem sido cada vez mais importante durante a pandemia global e a grande renúncia. Em 2022, avançando para um mundo pós-pandêmico, muitas mudanças estão ocorrendo no emprego, seja a crescente popularidade do trabalho híbrido ou o maior uso da automação. Nesta era de disrupção e incerteza, é vital tomar as decisões certas para navegar em nossas novas realidades.

A análise de dados de recursos humanos

A análise de dados de recursos humanos muda tudo isso. Muitos dos desafios que acabamos de descrever podem ser resolvidos tornando-se mais orientado a dados e mais especializado em recursos humanos e análise.

Perguntas de Exemplo

As perguntas de exemplo incluem:

Qual é a taxa anual de rotatividade de funcionários?
Quanto da rotatividade de seus funcionários consiste em perdas?
Você sabe quais funcionários têm mais probabilidade de deixar sua empresa em um ano?

Essas perguntas só podem ser respondidas usando dados de recursos humanos. A maioria dos profissionais de recursos humanos pode responder facilmente à primeira pergunta. No entanto, responder à segunda pergunta é mais difícil.

Para responder a essa segunda pergunta, você precisaria combinar duas fontes de dados diferentes: seu Sistema de Informações de Recursos Humanos (HRIS) e seu Sistema de Gerenciamento de Desempenho. Para responder à terceira pergunta, você precisaria ainda mais dados de recursos humanos e também analisá-los exaustivamente.

Benefícios da análise de pessoas

Uma das tendências destacadas na Pesquisa de Tendências de Capital Humano da Deloitte é o foco contínuo na análise de pessoas, especialmente com os efeitos da pandemia e as novas tendências nos dados de pessoas. Além disso, a pesquisa constatou que apenas 56 por cento dos entrevistados dizem que as organizações alcançaram um progresso moderado ou significativo na análise de pessoas nos últimos dez anos. A oportunidade para que as organizações ganhem a guerra por talentos tendo capacidades avançadas de análise de pessoas é, portanto, tremenda.

People Analytics não apenas dá às organizações uma vantagem competitiva, mas também traz múltiplos benefícios, incluindo:

Tomar decisões baseadas em dados e praticar recursos humanos baseados em evidências: ao analisar os dados de contratação e melhorar o processo de contratação com base nisso, por exemplo, as organizações podem aumentar a eficiência de contratação em 80% e reduzir as taxas de desistência em até 50%.
Moldar a estratégia organizacional por meio de intervenções de recursos humanos: a análise de pessoas permite que as organizações traduzam os dados em ação e empreguem práticas baseadas em evidências que ajudam a melhorar a estratégia organizacional geral.
Melhor desempenho: as tendências que destacam problemas específicos, incluindo colaboração, carga de trabalho, diversidade e inclusão, avaliações de riscos no local de trabalho, contribuem para otimizar o desempenho. Em alguns casos, o uso da análise de pessoas quase dobrou a produtividade dos funcionários e, portanto, o desempenho.
Obter economias de custos: as organizações podem conseguir isso, por exemplo, por meio da redução da rotatividade e do planejamento otimizado da força de trabalho. Usando inteligência artificial e análise de pessoas, a IBM pôde prever com 95% de precisão quais trabalhadores estavam prestes a deixar seus empregos. Isso lhes permitiu abordar essas preocupações e trabalhar em outras áreas, como futuras contratações para funções de risco.
Fechar lacunas de habilidades: a análise de pessoas permite que as organizações entendam as habilidades atuais dos trabalhadores, as habilidades futuras necessárias de acordo com as necessidades de negócios e, portanto, fechem a lacuna de talento. Dessa forma, você pode construir e criar programas de desenvolvimento com base nas necessidades futuras do negócio.

Perguntas frequentes sobre people analytics

P. O que é people analytics?
R. A análise de pessoas ou people analytics é o processo de usar dados e métodos analíticos para entender melhor e melhorar vários aspectos da força de trabalho, como desempenho, retenção, engajamento e diversidade dos funcionários.
P. Quais são os benefícios da análise de pessoas ou people analytics?
R. A análise de pessoas pode fornecer às organizações informações valiosas que podem levar a uma melhor tomada de decisões, maior engajamento dos funcionários, maior produtividade, maiores taxas de retenção e uma gestão de talentos mais eficaz.
P. Que tipos de dados são usados na análise de pessoas ou people analytics?
R. Os dados usados na análise de pessoas podem incluir dados demográficos de funcionários, métricas de desempenho, resultados de pesquisas de engajamento, taxas de rotatividade, registros de treinamento e desenvolvimento, e mais.
P. Quais são alguns métodos comuns usados na análise de pessoas ou people analytics?
R. Os métodos comuns usados na análise de pessoas incluem análise estatística, aprendizado de máquina, processamento de linguagem natural, análise de sentimentos e análise de redes.
P. Como as organizações podem começar com a análise de pessoas?
R. Para começar com a análise de pessoas, as organizações devem identificar as métricas-chave que desejam medir, coletar dados relevantes, investir na tecnologia adequada e criar uma equipe com as habilidades e experiência necessárias.
P. Quais são alguns desafios associados à análise de pessoas?
R. Os desafios associados à análise de pessoas podem incluir problemas de qualidade dos dados, problemas de privacidade e dificuldade em interpretar e comunicar os resultados.

Usando tecnologia eficiente em seus processos

Como vimos no artigo, o uso de dados na people analytics representa tornar seus processos mais eficientes por meio de interpretação e análise.

Da mesma forma, com o uso de inteligência artificial e algoritmos, Emptor o ajuda a realizar verificações de antecedentes e validações de identidade no processo de contratação de candidatos, ter investigações de referências e garantir que o candidato em potencial tenha um histórico impecável. Realiza validações de identidade automáticas com revisões manuais por parte de nossos especialistas legais.

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